- 9 octobre 2018
- Envoyé par : admin_iena
- Catégorie : Data Intelligence
Ils sont nés après 1995, sont ultraconnectés et commencent à déferler sur le marché du travail. Et contrairement à leurs prédécesseurs, ils ne lui donnent pas le même sens ni les mêmes valeurs. Pour ces « digital natives », le travail n’est plus une fin en soi. Il doit être porteur de sens pour qu’ils s’y épanouissent et surtout qu’ils y restent.
Toufic-Pascal Naccache, CEO du cabinet IENA est formel : les moins de 25 ans – ces fameux digital natives, dits aussi génération Z – ont tendance à rester entre trois et quatre ans à leur poste, contre sept ou huit en moyenne pour leurs aînés. « Nous recrutons des ingénieurs en sortie d’école à Bac+5 qui sont très motivés pour aller très loin dans l’entreprise ou des financiers qui sortent des écoles de commerce affichant une vocation pour le contrôle de gestion. Depuis deux ou trois ans, on sent toutefois un turnover important. Les jeunes rentrés il y a cinq ans ont tendance à aller très vite ailleurs », remarque le président de la société de conseil. Une enquête de ManpowerGroup faite en 2016 lui donne d’ailleurs raison : 40% des entreprises auraient du mal à recruter. Il faut donc savoir quoi proposer à cette nouvelle génération pour endiguer tout risque d’hémorragie.
L’humain, leur valeur n°1
Contre toute attente, la paye comme critère numéro 1 est bel et bien oubliée. L’esprit d’équipe et la possibilité d’évoluer rapidement (respectivement 28,8% et 28,4%) distancent largement la notion de salaire (11,7%), tout comme celle de la mobilité à l’international (12,3%) si chère à la génération Y (née entre 1980 et 1995). Autre point d’intérêt non négligeable : le développement de ses compétences grâce au cumul des missions (16,2%)*. Autre constat, l’ère du CDI semblant s’effriter peu à peu, le rapport à l’entreprise se fait toujours plus affectif. Pour recruter les jeunes actifs et surtout les fidéliser, objectif ‘coolitude’ à cultiver !
Gare donc à celles et ceux qui ne se sentent pas suffisamment à leur aise dans leur entreprise : ils peuvent vite se désengager. Parce qu’ils n’arrivent pas à se projeter et que leurs usages digitaux les invitent au zapping intellectuel et à cadenasser toute frustration (tout est à portée de clics), leurs employeurs doivent leur fixer des objectifs à court terme avec un suivi solide et des retours réguliers. Toujours en quête de sens, les digital natives recherchent la transparence, des modes de management ouverts basés sur l’échange et la confiance.
La culture de l’intrapreneuriat
La génération Z apporte beaucoup d’ambition, d’innovation, des idées neuves, de la vitesse et de la flexibilité. Avant, les gens rentraient dans cette cellule pour rester longtemps et je reprochais à mes managers de rester dans cette zone de confort, alors que la nouvelle génération a besoin de challenge, d’aventure et de motivation », reconnaît M. Naccache. La solution selon le dirigeant ? « Leur donner des challenges pour aller plus loin et plus vite.
Concrètement, cela peut passer par plusieurs actions de la part de l’employeur.
Manœuvre n°1 ? Les inviter à ‘intraprendre’. L’idée derrière ce terme hybride est « de laisser les digital natives maîtres de leurs projets au sein même de l’entreprise », confirme Élodie Gentina, enseignante à l’IESEG et coauteur de La génération Z : des Z consommateurs aux Z collaborateurs. IENA est d’ailleurs passé à l’action : « On a adopté un autre mode de recrutement pour les accompagner dans cette évolution et surtout pour leur donner les moyens de s’exprimer, d’entreprendre, d’aller plus loin (…) et développer leur propre entité au sein de notre cabinet », développe son dirigeant.
Le moteur de leur quotidien professionnel n’est autre que le challenge et la coopération, voire la co-création. Ces enfants du digital doivent se sentir à la fois libres de leur choix et accompagnés par leur société. La gestion des ressources humaines s’en trouve bousculée : il s’agit de trouver le juste équilibre entre freelancing et salariat, prise de risques et réconfort. Les serious ou business games, ainsi que les séances de coaching sont autant de pistes pour les motiver.
Cette vision renouvelée du fonctionnement interne de l’entreprise se répercute de façon positive sur l’ensemble des collaborateurs. M. Naccache est catégorique : « Cette génération nous a apporté de la flexibilité, du dynamisme et surtout pousse les générations antérieures à aller plus loin ». La révolution est en marche !
*selon une étude menée auprès de 2.230 jeunes âgés de 15 à 22 ans en 2017
